Tout savoir sur le calendrier de procédures du PSE

Souvent appelé plan social, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une procédure obligatoire dans certains cas de licenciement collectif justifiés par des difficultés économiques. Le PSE obéit à un calendrier très serré, car il ne s’écoule que très peu de temps entre l’annonce du plan de sauvegarde de l’emploi et le début de la procédure officielle.

PSE, facultatif ou obligatoire ?

Le PSE peut être obligatoire ou facultatif. Sa mise en place est obligatoire en cas de licenciement d’au moins 10 salariés pour motif économique, sur une durée de 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés. Là où la mise en place du PSE est facultative, c’est dans les entreprises de moins de 50 salariés ou moins de 10 licenciements. Soulignons toutefois qu’un PSE doit également être élaboré par un employeur dont l’entreprise a licencié au moins 18 salariés pour motif économique au cours d’une année civile, ou plus de 10 personnes sur une période de 3 mois, tant bien même cette entreprise compte moins de 50 salariés. Enfin, il faut savoir qu’en l’absence d’un PSE alors que les conditions l’imposant sont réunies, les licenciements sont annulés. Dans ce cas, les salariés reprennent leurs postes, ou alors reçoivent une indemnité de 12 mois de salaire au moins.

Quel délai pour un PSE ?

Commençons par rappeler que l’employeur est tenu de notifier l’employé du licenciement par envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception. Pour ce qui est du délai qui doit s’écouler entre la notification du projet à l’Administration et la notification du licenciement au salarié, celui-ci varie en fonction du nombre de licenciements. Ainsi, le délai est de 30 jours pour 10 à 99 licenciements, 45 jours pour 100 à 249 licenciements et 60 jours à partir de 250 licenciements. Il faut par ailleurs savoir que ces délais s’appliquent aussi dans les entreprises dotées de comité d’entreprise ou de délégués du personnel.

Comment se déroule un PSE ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré par l’employeur, mais celui-ci doit se concerter avec les représentants du personnel et, le cas échéant, avec les membres du comité d’entreprise et les délégués du personnel. Cela dit, il faut savoir que des mesures obligatoires sont prévues en amont dans le cadre du PSE par certains accords collectifs. Dès qu’il est établi, le plan de sauvegarde de l’emploi est transmis à différentes parties, notamment les représentants du personnel, les salariés et à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Il faut savoir que c’est à la Direccte que revient le soin de valider le PSE pour l’application effective de ses mesures par la suite. Sachez également que la Direccte a aussi le dernier mot pour homologuer ou ne pas homologuer le PSE élaboré par l’employeur en cas d’opposition des représentants du personnel. Ensuite, les salariés sont avertis et, au terme du PSE, l’employeur est tenu d’élaborer un bilan des mesures et de l’adresser à la Direccte.

Comment contester un PSE ?

 

Contester un plan de sauvegarde de l’emploi, c’est possible, notamment lorsque le document présente des irrégularités, et plus particulièrement l’insuffisance de mesures. Dans ce genre de cas, le PSE peut être annulé par la Direccte. Il peut également l’être en cas de non-respect des procédures de consultation. Sachez par ailleurs que la validité du plan de sauvegarde de l’emploi peut être contestée par le comité d’entreprise, un salarié ou un syndicat, auprès d’un juge des référés du tribunal de grande instance compétent. Au cas où c’est le salarié qui conteste la validité du PSE, celui-ci peut le faire auprès du conseil des prud’hommes pour un jugement sur le fond.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le plan de sauvegarde de l’emploi peut tout à fait être contesté une fois mené. C’est notamment le cas lorsque toutes les mesures annoncées par le plan ne sont pas observées. Par conséquent, le licenciement est susceptible d’être jugé irrégulier pour motif de non cause réelle et sérieuse, et les salariés concernés auront la possibilité de toucher une indemnité supplémentaire. Le montant de celle-ci est directement lié au préjudice subi.

Licenciement économique : quels motifs ?

Ce qui distingue le licenciement pour motif économique des autres formes de licenciement est qu’il n’est pas motivé par des raisons liées au salarié. Autrement dit, ce licenciement effectué par l’employeur est plutôt justifié par des raisons économiques qui ont pour origine la suppression ou la transformation de l’emploi du salarié concerné, ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par ce dernier. Le législateur définit par ailleurs les raisons économiques qui peuvent être invoquées par l’employeur en cas de licenciement économique. Il s’agit, en gros, de difficultés économiques, de mutations technologiques, de la nécessité de protéger la compétitivité de l’entreprise ou encore de la cessation d’activité de l’entreprise. Cette dernière ne doit toutefois pas être due à une faute de l’employeur.

Mais comment juger de la difficulté économique d’une entreprise ? Est dite en difficulté toute entreprise qui connaît une nette évolution de l’un de ses indicateurs économiques, à savoir la baisse de commandes ou du chiffre d’affaires, les pertes d’exploitation ou de trésorerie, de l’excédent brut d’exploitation… Notons toutefois que la notion même de nette évolution ou d’évolution significative des indicateurs économiques n’est pas définie légalement. Il revient donc au juge de décider si les conditions sont réunies pour justifier le licenciement économique. Il est également une autre précision à apporter au sujet de la baisse significative des commandes ou du CA. Celle-ci est établie dès lors qu’elle est comparée avec la même période de l’année précédente.