Qu’on l’appelle gestion de talents ou Talent Management, la donne ne change pas : attirer les talents est un levier stratégique à ne surtout pas négliger, d’autant plus en temps de crise. A l’heure où les grands groupes mettent les moyens (on parle de millions d’euros !) pour séduire et, surtout, fidéliser les talents, une question reste en suspens : comment rivaliser lorsqu’on est une petite entreprise ? Et comment faire de la détection de talents un avantage concurrentiel ? Eléments de réponse !
Définir et identifier les talents en entreprise
Qu’est-ce qu’un talent et comment le repérer ? Que ce soit pour recruter de nouveaux collaborateurs ou pour développer les compétences des employés actuels, la première étape est clé : définir précisément ce que représente un « talent » pour votre entreprise. Ce concept, loin d’être anodin, est un pivot dans l’élaboration d’une stratégie de gestion des ressources humaines et dans le processus de détection des talents tel que pratiqué par des entreprises comme Engie, Groupe Media Plus Communication ou Atos.
Dans le détail, un « talent » peut être vu comme une personne ayant des compétences, expertises ou aptitudes supérieures à la moyenne. Cette reconnaissance des compétences internes est le fondement d’un plan de formation efficace ou d’une campagne de recrutement ciblée. L’outil clé de ce processus ? La « people review », ou revue des talents. Intégrée dans la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC), elle est essentielle pour cartographier les talents et les compétences au sein de l’entreprise. Concrètement, cet audit permet de préparer l’avenir : gestion des hauts potentiels, plan de formation, succession… Réalisée après les entretiens individuels, elle est enrichie par la vision du salarié sur son évolution de carrière, favorisant ainsi sa fidélisation.
Une fois cette analyse complète effectuée, il sera alors temps pour la DRH ou le manager de trancher : recruter à l’extérieur pour dénicher la perle rare ou miser sur l’upskilling ou le reskilling de collaborateurs internes ? Un choix stratégique qui déterminera la dynamique future de l’entreprise et qui pourra permettre de pallier à la pénurie de talents selon les cas.
Attirer et intégrer les nouveaux talents
Maintenant que le besoin et les critères ont été identifiés, l’étape suivante consiste à attirer et à intégrer efficacement ces nouveaux talents. C’est à ce niveau que l’image de marque de l’entreprise et les valeurs portées par la marque employeur révèlent tout leur intérêt !
Souvent sous-estimé en France, relégué au rang de « gadget » sans grande importance, l’intégration ou onboarding est pourtant central. Car il faut savoir qu’un onboarding mal exécuté ou pris à la légère se traduit généralement par un échec lors de la période d’essai. Pour mesurer toute l’importance de l’intégration, sachez qu’elle dure pas moins de 6 semaines chez Facebook, le temps jugé nécessaire pour que la nouvelle recrue se familiarise avec l’entreprise, sa culture, les outils de travail, les projets… Sur un autre registre, dans la guerre que se livrent les entreprises pour attirer les meilleurs talents, le tout est d’être le premier à identifier les profils intéressants, mais qui passent inaperçus. Pour ce faire, les « serious games » se révèlent particulièrement utiles.
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