L’attractivité des entreprises en 2024 semble être fortement influencée par leurs politiques de diversité et d’inclusion. Ce constat, appuyé par des enquêtes récentes, souligne un changement dans les attentes des salariés, particulièrement parmi les jeunes générations qui valorisent un environnement de travail inclusif et respectueux de la diversité.
Examinons comment ces éléments façonnent le paysage professionnel et quelles sont les implications pour les employeurs. Pour cela, faisons le point avec Altho.
L’engagement des jeunes salariés envers la diversité et l’inclusion
Les jeunes salariés, moteurs de changement dans le monde professionnel, montrent un engagement sans précédent pour les causes de diversité et d’inclusion. Selon une enquête réalisée par AFL Diversity et BVA People Consulting, 21 % des 18-35 ans s’identifient à la diversité LGBT+, un taux nettement supérieur à celui des plus de 35 ans. Cet engagement va au-delà des simples affiliations personnelles et s’étend à leurs attentes envers leurs lieux de travail.
Bien évidemment, cette dynamique jeune génère un impact direct sur les politiques internes des entreprises. Plus de 70 % des salariés expriment leur préférence pour des cadres réglementaires stricts luttant contre les discriminations. De surcroît, cette tranche d’âge est en faveur de l’introduction de quotas de diversité, soulignant une volonté de formaliser l’engagement envers l’inclusion. Les entreprises ne peuvent ignorer ces voix sans risquer de perdre une part significative de leur main-d’œuvre potentiellement la plus innovante et motivée.
Perception et réalité des politiques de diversité
Malgré les affirmations des entreprises sur leur engagement envers la diversité et l’inclusion, une part importante de scepticisme subsiste quant à l’efficacité de ces politiques. Une majorité des salariés, en particulier ceux issus de milieux divers, perçoit ces efforts comme étant plus axés sur la communication que sur des actions concrètes et efficaces. En effet, 82 % des salariés issus de la diversité voient ces politiques principalement comme des outils de communication.
Ce scepticisme est renforcé par l’expérience vécue sur le terrain. Environ 74 % des salariés issus de la diversité culturelle et 70 % des personnes appartenant aux communautés LGBT+ et handicapées rapportent avoir été confrontés à des situations de discrimination.
Ces expériences alimentent une critique croissante de l’efficacité réelle des initiatives prises par les entreprises. En conséquence, seul un faible pourcentage de salariés croit en une lutte efficace contre les discriminations via les politiques actuelles. Cette dissonance entre les politiques promues et leur perception sur le terrain pourrait pousser les entreprises à revoir leurs stratégies pour ne pas seulement paraître inclusives, mais l’être véritablement.
L’impact sur l’attractivité de l’entreprise
L’adéquation entre les valeurs personnelles des employés et les pratiques de leur employeur devient un critère déterminant dans le choix de l’employeur, surtout pour la génération montante. De plus, avec une majorité de jeunes prêts à sacrifier une partie de leur salaire pour travailler dans un environnement aligné sur leurs valeurs, les entreprises doivent prendre au sérieux ces aspirations. Aussi, face à un acte de discrimination, plus de 60 % des jeunes envisageraient de démissionner, ce qui souligne l’importance de ces critères pour leur engagement au travail.
Effectivement, ces éléments illustrent un tournant pour les entreprises qui doivent désormais aligner leurs actions avec les valeurs de diversité et d’inclusion non seulement pour attirer, mais aussi pour retenir les talents. Les organisations sont ainsi appelées à transformer leurs discours en actions concrètes, s’adaptant aux exigences d’un marché du travail en évolution constante.
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